صباح الخير ويومك سعيد 🌞

من رد الفعل إلى الفعل ... تحكم في حياتك

لا شك أن محيطك وبيئتك ومن حولك لهم الأثر الكبير في حياتك ومجرياتها. ولكن ذلك لا يعني إطلاقًا أنها قدرك. ففي كتاب العادات السبع للأشخاص الأكثر فعالية لستيفن كوفي تحدث فيه الكاتب عن العادات السبع التي درسها وميزت الأشخاص الأكثر فعالية عن غيرهم. وكانت العادة الأولى في البحث “المبادرة” أو الاستباقية.

أن نكون استباقيين يعني أخذ زمام المبادرة والمسؤولية عن حياتنا. على عكس الأشخاص المتفاعلين الذين يلومون الآخرين أو الظروف على الصعوبات التي يواجهونها، يركز الأفراد الاستباقيون على الأشياء الخاضعة لسيطرتهم، ويمتلكون القدرة على اختيار استجابتهم لأي موقف.

وتتكون المبادرة حسب ستيفن كوفي من شقين أساسيين يعمل عليها الأشخاص الأكثر فعالية هما:

المسؤولية: وهي قدرتنا على الاعتراف بأن قراراتنا وردود فعلنا تعود إلينا، ولا تحددها عوامل خارجية.

دائرة التأثير: يركز الأشخاص المبادرون جهودهم على المجالات التي يمكنهم التأثير فيها، بدلاً من القلق بشأن ما هو خارج عن سيطرتهم.

وكثيرًا ما يُساء تعريف المسؤولية والتقليل من حجم دائرة التأثير التي يمتلكها أي شخص. ففي الغالب نمتلك دائرة تأثير أكبر مما نعتقد بكثير. فيخطئ الكثير بالأعتقاد بأن رؤية 2030 تختص بالمملكة العربية السعودية فقط. بل أن سمو ولي العهد تحدث في أكثر من مناسبة أنه يهدف إلى أن تتطور المنطقة بالكامل بما أسماها بأوروبا الجديدة.

وكُنت قد زرت مقر شركة Google في العام 2019 في سان فرانسيسكو ورأيت بعض العبارات هناك منها:

إذا لم يستطع المستخدم كتابة الكلمة بالشكل الصحيح فهي مشكلتنا.

كيف يمكن لمستخدم يكتب بمشاكل إملائية أن تكون مشكلة Google؟ فالشركة نظرت للمشكلة بشكل مختلف، فعندما يكتب المستخدم بشكل خاطئ فلن يحصل على النتيجة التي يريد ومن ثم لن يستخدم محرك بالبحث لاحقًا. ولكن كيف لشركة Google أن تكون مبادرة وتتحمل المسؤولية؟

قامت الشركة بعمل التصحيح الآلي واقتراح الكلمة الصحيحة للمستخدم وإظهار نتائج البحث وبذلك المستخدم وجد ما يريد والشركة حققها مطلبها.

إذا لم يستطع المستخدم قراءة إحدى اللغات فهي مشكلتنا.

إما إذا كانت المشكلة أكبر، وقد وجد محرك البحث نتائج ممتاز باللغة الأسبانية مثلًا والمستخدم لا يتحدثها. فالتفكير الأولي هو أنها مشكلة المستخدم بالطبع. ولكن الشركة قالت أنها مشكلتهم وعلى ضوء ذلك قاموا بالعمل على مترجم جووجل والذي أتاح ترجمة مواقع بالكامل بين العديد من اللغات.

تحمل المسؤولية والتأثير على الآخرين صفة يمتاز بها الأشخاص الفاعلين على الدوام.

أن تكون استباقيًا هو حجر الزاوية في الفعالية. يتعلق الأمر بالسيطرة وقبول المسؤولية والتركيز على ما يهم حقًا. ومن خلال دمج هذه العادة في حياتنا اليومية، فإننا نمهد الطريق لتطوير شخصي ومهني كبير. دعونا نختار أن نكون استباقيين، بدءًا من اليوم.

"إذا كنت استباقيًا، فإنك تركز على الاستعداد. إذا كنت متفاعلًا، فسينتهي بك الأمر بالتركيز على الإصلاح.”

-John C. Maxwell

صباح الخير ويومك سعيد 🌞

بناء الفريق ليس بالطريقة التي تظن!!

في المنافسة الحادة بين الأعمال، يكمن سر الفريق الناجح ليس فقط في المعرفة التي يمتلكها الأفراد، بل في موقفهم تجاه التحديات التي تواجههم بشكل مستمر. هذا المنهج بالغ الأهمية خاصة في الأدوار التي تطلب الابتكار والمرونة.

كثير من القادة ومسؤولي الموارد البشرية يخوضون في النقاش الدائم هل نوظف بناء على السلوك وشخصية المرشح أو معرفته في المجال المطلوب. ولا شك أنه من الأفضل دائمًا أن يكون ذو معرفة عالية وشخصية متميزة ولكن هذا قد لا يكون متاح لنا بشكل دائم.

ومن الأخطاء الشائعة التي يقوم بها بعض المدراء الجديد هي الحرص على استقطاب الأشخاص ذوو المعرفة العالية في المجال كأن يكون مبرمج ماهر أو شخص ذو معرفة كبيرة في مجال إدارة المشاريع وحافظًا لكل تعريفاتها وحاصلًا على الشهادات العلمية ويغفل بشكل كبير عن شخصية المرشح.

لماذا الشخصية مهمة؟

لعله ليس من المفاجئ لكم أن زملائنا الأفضل في مقاعد الدراسة ليسو هم الأفضل في مجال العمل ولم يحققوا النجاح الذي كانوا يحققونه في التعليم.

أول عامل في الشخصية يجب التنبه له هو وجود المهارات الشخصية اللازمة لوظيفة معينة. مثلًا على مدير المشروع أو مدير المنتجات أن يتمتع بشخصية قادرة على التواصل بشكل فعّال والقدرة على التحليل المنطقي.

أما العامل الآخر في الشخصية هي توافق المرشح مع زملائه في العمل ومديره. هل هناك توافق فكري بينهم. وهل شخصية المرشح تستطيع الإندماج في بيئة العمل وثقافتها. ففي بيئة عمل المصانع، يتطلب من الموظف اتباع حرفي للسياسات والإجراءات لضمان الجودة وسلامة العاملين ولن يكون موظف ابتكاري يحب تحدي الوضع الراهن أفضل مرشح لمثل هذه الوظائف.

أما في بيئة العمل التي يتطلب فيها التغيير وتحويل المنظمة، سيكون أفضل المرشحين ممن يتمتعون بعقلية النمو والرغبة في التطوير.

ولعل أهم ما يزيد من تعقيد هذه المشكلة هو غياب كبير للمهارات السلوكية في إجراءات التوظيف والتركيز بشكل كامل تقريبًا على المعرفة والخبرات السابقة في مجال العمل. فجدير بالذكر أن السلوك وإن كان ممكن تغييره فهو أصعب بكثير من الجهد الذي ستبذله في تطوير مهارات الموظف المعرفية.

باختصار، إعطاء الأولوية للسلوك في عمليات التوظيف يجهز المنظمات بقوة عامِلة ليست ماهرة فحسب، بل متماسكة ومرنة أيضاً، مما يضمن النمو المستدام والابتكار. هذا التركيز الاستراتيجي على السلوك أكثر من مجرد المعرفة، فهو حجر الزاوية في بناء فرق قادرة على التنقل في تعقيدات عالم الأعمال اليوم.

صباح الخير ويومك سعيد 🌞

السر البسيط لزيادة إنتاجيتك (Timeboxing)

كشفت الأبحاث التي أجرتها جامعة هارفارد في إدارة الوقت والإنتاجية في عام 2018 عن أن Timeboxing كانت الأفضل من بين أكثر من 100 طريقة ومنهجية لإدارة الوقت تمت دراستها. في هذه المقالة سنشرح كيف يمكننا تطبيق هذه الطريقة وفق ثلاثة خطوات بسيطة.

يعد Timeboxing في جوهره أمرًا بسيطًا. قم بتخصيص فترة زمنية ثابتة وغير متقطعة لكل مهمة قبل البدء. فعلى عكس قوائم المهام التقليدية التي تملي علينا ما يجب القيام به، نقوم في Timeboxing بتحديد كل مهمة والوقت المحدد لها ومن ثم العمل على كل مهمة بشكل منفرد حتى الإنتهاء منها. وبتحديد وقت بداية ونهاية كل مهمة يساعدنا ذلك في التغلب على التسويف وخلق شعور بالإلحاح بدلًا من وجود المهمة معلّقة في قائمة المهام.

الخطوة 1: إفراغ الدماغ Brain Dumping

ابدأ رحلتك الإنتاجية من خلال تفريغ ما في عقلك. تتضمن هذه المرحلة نقل جميع أفكارك ومهامك من دماغك إلى الورق. يدعو خبراء الإنتاجية إلى استخدام هذه التقنية لأنها تصفي ذهنك، مما يسمح باتباع منهجية أكثر تركيزًا لتحديد أولويات المهام. فالدماغ مخصص للتفكير وليس للاحتفاظ بالمهام والذي سيزيد من التوتر والقلق لديك.

الخطوة 2: تحديد أولويات ثلاث مهام رئيسية

بعد أن أصبحت مهامك واضحة، ركز على المهام الثلاثة الأكثر أهمية لهذا اليوم. هذه الخطوة محورية. فهي تضمن توجيه طاقتك إلى إنجاز المهام التي لها التأثير الأكثر أهمية. ومن خلال تحديد هذه الأولويات، فإنك تحمي جهودك من التشتت في المهام الأقل أهمية.

الخطوة 3: نفذ المهام

الآن، أدخل إلى عالم تحديد الوقت Timeboxing وقم بتعيين فترة زمنية محددة دون انقطاع لكل مهمة محددة. تعمل هذه الخطوة على تحويل يومك إلى سلسلة من الأهداف المستهدفة والمحددة زمنيًا، مما يوفر خارطة طريق واضحة ليومك. لا يقتصر الأمر على العمل الجاد فحسب؛ يتعلق الأمر بالعمل بذكاء، مع مراقبة شديدة للوقت.

قم بتطبيق هذه الخطوات الثلاثة بشكل يومي أو أسبوعي وقيّم كيف لهذه الطريقة أن ترفع من إنتاجيتك وتحسين إدارتك لوقتك.

"يمكّننا نظام Timeboxing من التفكير في كل أسبوع باعتباره تجربة صغيرة. الهدف هو معرفة المواضع التي لم ينجح فيها جدولك في الأسبوع السابق حتى تتمكن من تسهيل المتابعة في المرة القادمة.

صباح الخير ويومك سعيد 🌞

لعبة الأرقام: 3 خطوات لزيادة تأثيرك في الاجتماعات الهامة

نحضر بعض الاجتماعات التنفيذية والتي يكون فيها الكثير من المدراء وتتسائل كيف يمكن أن تضيف بأخصائي لهذا الاجتماع ولماذا سيكون وجود ذو أهمية. يمكن أن تكون الاجتماعات رفيعة المستوى بمثابة مسرح لك للتألق والظهور بين كبار التنفيذيين والمسؤولين. إحدى الطرق الفعالة لتحقيق ذلك هي من خلال تبني دور "رجل الأرقام" أو “سيدة الأرقام”، وتحويل معرفتك في البيانات إلى دائرة الضوء.

فوائد كونك "رجل الأرقام"

الظهور: إن رؤيتك التفصيلية أثناء المناقشات تجعلك في دائرة الضوء.

الثقة: إظهار إتقان البيانات يبني الثقة في قدراتك لدى الآخرين.

3 خطوات لتكون خبير الأرقام:

الخطوة الأولى الغوص العميق في البيانات

اقرأ العرض الذي سيتم تقديمه خلال الاجتماع. كن على دراية بشكل تفاصيلة وحاول الوصول إلى البيانات التفصيلية والتي قد لا تكون مكتوبة في العرض. وأخيرًا لا تنسى أن تقرأ الملحقات ففيها الكثير من المعلومات التفصيلية.

الخطوة الثانية التنظيم والاستعداد:

رتب جميع المعلومات التي حصلت عليها في ورقة جانبية Cheat sheet تمكنك من الوصول إلى أي معلومة بشكل سريع وتكون حاضرة لك.

الخطوة الثالثة التواصل الفعّال:

كن جاهزًا للتداخل بثقة ولكن اختصر ولا تسهب في الشرح. قم بطرح معلومتك بشكل مباشر بدون مقدمات وحين تُسأل عن التفاصيل قدمها.

من خلال اعتماد هذا الطريقة المرتكزة على البيانات، لن تتمكن فقط من ترسيخ دورك كأحد الأصول التي لا تقدر بثمن للفريق، ولكنك تفتح أيضًا الأبواب أمام فرص جديدة للتطوير المهني. تؤكد قدرتك على تقديم رؤى البيانات الهامة من قدرتك على تولي الأدوار القيادية المستقبلية.

البيانات أداة لتحسين حدسنا.

صباح الخير ويومك سعيد 🌞

عشرة نصائح للمدراء الجدد ... والمدراء بشكل عام

يكاد يكون المدير المباشر السبب الرئيسي لترك الموظفين مكان العمل. ولاشك أن للمدير المباشر دور كبير في الصحة النفسية للموظفين وسعادتهم. فإذا ما استبعدنا ساعات النوم فسيقضي الموظف نصف حياته تقريبًا في العمل.

مالا يدركه كثير من المدراء الجدد أن العمل الذي أوصلهم للمنصب الإداري لن يكون هو ذات العمل الذي سيوصلهم إلى النجاح في الخطوات التالية. فالطبيب المميز لايعني أنه سيكون مدير مميز وينطبق ذلك على المبرمج والمحاسب وجميع التخصصات. وكثيرًا ما يغفل هؤلاء المدراء الجدد أهمية استثمارهم في أنفسهم وتطوير قدراتهم الإدارية والقيادية.

قبل أن نبدأ …

عزيزي المدير، في بداياتك ركز على أن تكون مديرًا جيدًا قبل أن تكون قائدًا عظيمًا. فأهم ما تحتاجه حاليًا هي القدرة على إدارة وقتك ووقت الفريق وترتيب الأولويات لك ولهم. عدا ذلك أقدم لك أدناه عشرة نصائح ستحسن من أدائك كمدير وقائد كذلك:

1. افهم دورك:

الإدارة تختلف كليًا عن المساهمة الفردية. المهمة الأساسية للمدير هي خلق بيئة تمكّن أعضاء الفريق من التميز. هذا الإعداد مهم لنجاح الفريق ونجاح المنظمة.

2. التكيف مع أساليب العمل:

تتطلب الإدارة الفعالة التكيف مع أساليب العمل وشخصيات أعضاء فريقك. فرض أسلوب العمل الخاص بك يمكن أن يخنق الإبداع ويرخي المعنويات. فهمك لشخصيات الفريق ودوافعهم ومحفزاتهم هامة جدًا للتعامل مع كل شخص بالطريقة التي تساعده للعمل بكامل طاقته.

3. الوضوح والمسؤولية:

كن واضحًا في توقعاتك مع الفريق ومن هو الشخص المسؤول عن كل مهمة أو مشروع. المسؤولية الجماعية لكامل الفريق هي عدم مسؤولية أي شخص.

4. التفويض والتدخل المفرط:

هروبًا من وصف المدراء بالمتدخلين Micromanagers يقوم بعضهم بالإفراط في عمليات التفويض حتى يكون دوره صوريًا في العمل. وازن بين التدخل في معرفة ماذا يقوم به الفريق والتحديات التي يواجهونها وبين إعطائهم الحرية بالعمل بالأسبوع والطريقة التي تناسبهم.

5. خبرات الفريق:

وجود خبرات متنوعة في الفريق مفيد لك بشكل كبير في الاستغلال الأمثل لمهارات ومعرفة كل فرد منهم. تعرف عليهم وكيف تستفيد من كل شخص بالشكل الأنسب لبناء القيمة.

6. تواصل تواصل تواصل:

الاجتماعات الفردية المنتظمة والثابتة مع أعضاء الفريق أمر بالغ الأهمية. يجب عدم إهمال هذه الجلسات لأنها فرص للاستماع وفهم ومعالجة تطلعات وتحديات أعضاء الفريق.

7. النقد البناء:

يجب أن تكون التغذية الراجعة متعلقة بالفعل وليس بشخصية الفرد. هذه الطريقة تضمن أن النقد يُنظر إليه كفرصة للنمو بدلاً من هجوم شخصي.

8. فن الاستماع:

يجب على المدير أن يعطي الأولوية للاستماع أكثر من التحدث وأن يثق بأعضاء فريقه حتى يثبتوا عكس ذلك. الثقة هي أساس علاقة قوية بين المدير والفريق. الاستماع الجيد يترتب عليه أفعال لاحقًا.

9. التفاؤل العملي:

يجب على المديرين تبني التفاؤل الواقعي. الجمع بين الأمل والتفاؤل مع الواقعية في نظرتهم يمكن أن يلهم الفريق لمواجهة التحديات بمرونة.

10. نجاح الفريق:

الدور النهائي للمدير هو رفع أعضاء فريقه ليكونوا النجوم، وليس نفسه. نجاح المدير ينعكس في إنجازات وتطور أعضاء فريقه.

للمدراء الجدد، إن إتقان هذه الجوانب العشر يمكن أن يكون نقطة تحول لك. يتطلب ذلك مزيجًا من التعاطف، التفكير الاستراتيجي، التفويض الفعال، الاستماع، والالتزام العميق بتطوير الفريق وتذكر جيدًا مرة أخرى أن ما أوصلك إلى أول منصب إداري لن يكون هو ما يوصلك إلى نجاحاتك التالية وأن الإدارة ستحتاج إلى مهارات جديدة، تعلمها وطبقها.

لَيسَ الغَبِيُّ بِسَيِّدٍ في قَومِهِ ** لَكِنَّ سَيِّدَ قَومِهِ المُتَغابي

- أبو تمام

صباح الخير ويومك سعيد 🌞

عندما تواجه مشكلة! استخدم قاعدة 1:3:1

نواجه الكثير من المشاكل بشكل يومي في حياتنا الخاصة أو العملية. وكثيرًا ما تتطلب هذه المشاكل مشاركتها مع مدراءنا أو القيادات العليا. ولكن المشكلة الأساسية هي أننا لا نعرف في بعض الأحيان ما هي مشكلتنا في الأصل.

أطرح اليوم في هذه المقالة، قاعدة 1:3:1 في التعامل مع أي مشكلة وطرحها على مديرك أو قيادات جهة عملك. هذه الطريقة ستعطيك منهجية واضحة في طرح مشكلتك والخيارات المتاحة وتوصياتك للحل.

ففي البداية قم بتعريف مشكلتك بشكل واضح. وتستطيع استخدام الكثير من المنتجيات للوصول إلى أصل المشكلة وصياغتها بشكل واضح يتفق عليه الجميع. وقد تتفاجئ بكمية الاجتماعات التي أحضرها أو الأشخاص الذين أتحدث معهم وبعد شرح طويل لا أستطيع أن أعرف ما هي المشكلة. ففي بعض الأحيان يخلطون الكثير من المشاكل في مشكلة واحدة وهي من المفضل استخدام طريقة “فرّق تسد”. فرق مشاكلك وحل كل واحدة منها. وبعض الأحيان تكون المشكلة مبهمة وكل ما نتحدث فيه هو أعراض المشكلة وليس أصلها.

بعد أن تحدد مشكلة واحدة وواضحة فقط، قم بالعمل على اقتراح ثلاثة حلول على الأقل. لاتذهب إلى مديرك أو مرؤسيك بحل واحد فقط. فعرض ثلاثة حلول يوضح عملك على المشكلة ودراستها ومعرفة الحلول الممكنة والمقارنة بينها ومزايات وعيوب كل حل.

وأخيرًا، لا تطرح حلولك وتتوقع منهم اتخاذ القرار. فلا زال هنا خطوة أخيرة عليك القيام بها، وهي حدد خيارك المفضل وسهل عليهم اتخاذ القرار. وعند تحديد خيارك المفضل وضح لماذا اخترت هذا الخيار واطرح وجهت نظرك حيال هذا الخيار ودع الخيار الأخير لهم.

وعليه عند مواجهة مشكلة ما، وقبل الذهاب بها إلى مديرك حدد مشكلة واحدة 1: 3 خيارات ممكنة للحل: وأخيرًا خيار المقترح 1. استخدام هذه الطريقة ستسهل عليك التواصل مع مديرك أو التنفيذيين ويسهل كذلك عليهم اتخاذ القرار بسرعة.

صباح الخير ويومك سعيد 🌞

لن تكافئك الحياة على اجتهادك وتعبك!

في عالم يعج بالأنشطة والمشتتات، يعد فهم ثقافة الأولويات أمرًا هامًا للنمو الشخصي والمهني. أتحدث في هذه الرسالة عن الجوانب الأساسية لكيفية تحديد الأولويات وتأثيرها على حياتنا وعملنا.

القيمة المقدمة مقابل الجهد المبذول: في كثير من الأحيان، تكون مكافآت الحياة أكثر توافقًا مع القيمة التي نقدمها بدلاً من الجهد الذي نبذله. وهذا المفهوم يظهر بشكل كبير في المبدأ الاقتصادي لخلق القيمة value creation. وفي المقابل، يكافئنا الله سبحانه وتعالى على الجهد المبذول أو حتى بالنية الحسنة.

وبما أننا في نهاية العام وتجري الآن عمليات مراجعة الأداء بين المدراء والموظفين، فغالبًا لن يهتم مديرك فمقدار تعبك في إنجاز مهمة ما، بقد اهتمامه بأن المهمة أنجزت بالشكل المطلوب. فأصحاب الأعمال لا يكافؤون مندوبي المبيعات على جهدهم، بل تتم مكافئتهم على عمليات البيع التي يغلقونها. ولذلك يتردد كثيرًا في عالم الأعمال “إعمل بذكاء Work Smart not Hard”.

مصفوفة ايزنهاور: من الأخطاء الشائعة في إدارة الوقت هو الميل إلى التركيز على المهام غير العاجلة وغير المهمة، أو المهام العاجلة ولكن غير المهمة. وتؤدي هذه العادة إلى أسلوب عمل غير استراتيجي. إن اعتماد أطر عمل مثل مصفوفة أيزنهاور يمكن أن يكون تحويليًا، حيث يساعدنا على تصنيف المهام إلى عاجل/هام، وغير عاجل/هام، وعاجل/غير هام، وغير عاجل/غير هام. تضمن هذه الطريقة أننا نستثمر وقتنا في المهام التي تتوافق مع أهدافنا وقيمنا طويلة المدى. فالقيام أولًا بالهام والعاجل وجدولة الهام وغير العاجل والتوقف بشكل كلي عن المهام غير الهامة وغير العاجلة والتي من يقضي بعضنا الكثير من الوقت فيها.

تعريف النجاح في عملنا: أحد جوانب الإنتاجية الهامة والتي غالبًا ما يتم تجاهلها هو وجود تعريف واضح للنجاح. ما هي المؤشرات التي تدل على النجاح في أدوارنا؟ هل تلبي مقاييس أداء معينة أم تحقق الرضا الشخصي أم تساهم في تحقيق أهداف تنظيمية أوسع؟ إن تحديد معايير النجاح هذه يمكن أن يوفر الوضوح والتوجيه، مما يضمن أن جهودنا تساهم بشكل مفيد في تحقيق أهدافنا. وقد تتفاجأون بمقدار القادة الذي لا يوجد لديهم تعريف واضح للنجاح في عملهم.

قول لا: تعلم قول لا هو مهارة أساسية في ثقافة الأولويات. إنه تساعدنا على فهم حدودنا والتركيز على الالتزامات التي تتوافق مع قيمنا وأهدافنا وأوقاتنا. إن رفض المهام الأقل أهمية يمنحنا القدرة على قول نعم للفرص الأكثر أهمية. وعندما يعطيك مديرك أو أحدهم مهمة جديدة ولن تستطيع الالتزام بها قل لا. وإن كانت هذه المهمة ستؤثر على التزامك بمهام أخرى أطلب من مديرك تحديد أولوية تلك المهام لأن لا ينتهي بك المطاف أن لا تنجزها كلها.

أولوية للرفاهية الشخصية: وسط المسؤوليات المهنية والتوقعات المجتمعية، غالبًا ما تأخذ الرفاهية الشخصية مرتبة ثانوية. ومع ذلك، فإن إعطاء الأولوية للرعاية الذاتية ليس أمرًا حيويًا لصحتنا فحسب، بل يعزز أيضًا كفاءتنا وفعاليتنا. إن استخدام ممارسات مثل اليقظة الذهنية والرياضة المنتظمة والراحة الكافية يمكن أن تؤثر بشكل عميق على قدرتنا على التعامل مع أولويات العمل بفعالية.

في الختام، فإن التنقل في ثقافة الأولويات يدور حول فهم التوازن بين القيمة والجهد، وإدارة مهامنا بفعالية، وتحديد ما يعنيه النجاح بالنسبة لنا وللمنظمة، والعناية برفاهيتنا، وإتقان فن الرفض. ومن خلال القيام بذلك، فإننا نهيئ أنفسنا لحياة ومهنة أكثر رضًا وإنتاجية.

سؤال الأسبوع:

كيف تعرف بأنك ناجح في عملك؟

صباح الخير ويومك سعيد 🌞

المهم ليس تحديد أولويات ما هو مدرج في جدولك، ولكن المهم هو جدولة أولوياتك.

-ستيفن كوفي

سيطر على مهامك !! 🏃‍♂️📅

تبدأ صباحك الباكر بكوبٍ من القهوة في العمل. المكان هادئ والموظفين يتوافدون بصمت إلى مكاتبهم. لديك عرض طلبه منك مدير وتحتاج إلى إنجازه اليوم. لديك متسع من الوقت وتستطيع فعل ذلك.

ما أن بدأت العمل على العرض، حتى وصلك طلب اجتماع من أحد زملائك في الموارد البشرية خلال نصف ساعة لمناقشة متطلبات التدريب للعام العام. قبلت الاجتماع بالطبع! بعدها بدقائق اتصل بك مديرك يسأل عن خطتك لمشروع آخر من المفترض أن تنجزه الأسبوع المقبل ويطلب الاجتماع بك. أخبرته أن لديك اجتماع مع الموارد البشرية وستحضر لمكتبه بعد ذلك. ومن اجتماع إلى آخر ومهمة لأخرى والردود على بعض رسائل البريد الإلكتروني ومقاطعات الزملاء لك أثناء العمل! انتبهت أنها الساعة الثالثة ولم تبدأ حتى بالعمل على العرض.

هل تبدو القصة أعلاه مألوفة؟ فهي تحصل لنا باستمرار وطوال الوقت. ففي العالم المتسارع اليوم، قد يجد الكثيرون منا أننا نسبح ضد تيار المهام اليومية، نجاهد للبقاء فوق سطح الماء بينما نحاول التقاط أنفاسنا. كمدراء وموظفين، يمكن أن نقع في فخ الانجراف مع التيار، نتعامل مع المهام بشكل فوري بدلًا من قيادة جدول أعمالنا بشكل فعّال. لكن، ماذا لو أخبرتكم أن السيطرة على مهامكم وإدارة وقتكم بفعالية يمكن أن يكون سر التميز والنجاح في العمل؟

فالتحدي الذي يواجه الكثير منا هو التمييز بين المهم وغير المهم. ففي زحام الواجبات اليومية، من السهل أن ننساق وراء المهام العاجلة وغير الهامة، تاركين وراءنا تلك التي لها أكبر تأثير على أهدافنا طويلة المدى.

إليكم أدناه مجموعة من الحلول المقترحة تساعدك في التحكم بشكل أفضل في جدولك ووقتك:

حددد أولوياتك: قد يتفاجئ الكثير أنه ليس على وعي كامل بالأولويات التي يتوقعها منه مديره في العمل. فقد يعمل على بعض المهام التي ليست على قائمة أولويات المدير ويتأخر كثيرًا في تلك المهام والمشاريع الهامة. قبل بداية كل يوم أو نهاية اليوم السابق، حدد أولوليات اليوم ومالذي تريد إنجازه. يمكنك عمل ذلك بشكل أسبوعي كذلك مع مراجعتها بشكل دوري مع أهدافك السنوية.

أرفض بعض الاجتماعات: كم مرة حضرت أحد الاجتماعات وأثناء الاجتماع قلت لماذا أنا هنا؟ لا بأس أن ترفض حضور بعض الاجتماعات لأنك مشغول بمهام أكثر أهمية. أعد جدولت بعض الاجتماعات وفقًا لأهميتها. استخدم الهاتف أو البريد فقد يغني عن بعض الاجتماعات.

استخدم منهجية لإدارة وقتك: لا يوجد شخص ناجح في إدارة وقته وإلا وتجده يستخدم منهجية لذلك. من المنهجيات التي أنصح بها هي منهجية DTG أو Getting Things Done من David Allen. أنصح بالاطلاع عليها وتطبيقها.

استخدم التقنية، فهي صديقك الذي يسعمل على مساعدتك. استخدام أدوات لمتابعة المهام في هاتفك المحمول أو أدوات مثل Trello ستسهل عليك من توثيق ومتابعة وإنجاز المهام.

راجع أداؤك بشكل دوري وتأكد من أن ما تقوم بعمله الآن يخدم أهدافك السنوية ورؤية واستراتيجية المنظمة التي تعمل بها. تعرف على الأمور التي تأخذ من وقتك بلا مقابل أثناء العمل وتعرف على عاداتك التي تأثر عليك.

التفويض الفعّال: كثير من المهام ستجد أنك لست الشخص الذي من المفترض أن يقوم بها. فهناك إدارة أخرى أو شخص آخر من مهمته القيام بها. فوّض المهمه وتذكر أن تفويضك للمهمة لا يعفيك من المسؤولية.

اطلب المساعدة من الآخرين. فلا بأس أن يساعدك زميل في إنجاز مهمة ما أو طلب مشورته في طريقة إتمامها. ومن أوجه المساعدة هي أن تطلب من مديرك ترتيب أولوية المهام المسندة لك لإدارة توقعاته بشكل جيد.

وتذكر أن تعمل بذكاء Work Smart not Hard. فأغلب المدراء والقادة لن يهتم بمقدار تعبك لإنجاز المهمة. فكل ما يعنيهم أن المهمة أنجزت بالشكل المطلوب. وتذكر أنك أنت من يدير مهامك وليست المهام هي من تدريك!

سؤال الأسبوع:

ماهي العادة التي تؤثر في إنجازك للمهام؟

صباح الخير ويومك سعيد 🌞

إذا لم تتمكن من شرح الشيء ببساطة، فأنت لا تفهمه بما فيه الكفاية.

-ألبرت أنشتاين

خير الكلام ما قل ودل: كيف تتواصل مع مديرك؟ 🤔

التواصل الفعّال مع مديرك أو التنفيذيين بشكل عام مهارة أساسية يجب أن تتحلى بها. فعند التفاعل مع كبار التنفيذيين، لا يمكن التقليل من أهمية الدقة والوضوح. فهم أشخاص لديهم الكثير مما يدور في أذهانهم وستجد أن معظهم يفقد التواصل معك بعد فترة بسيطة.

فعندما يطرح مديرك سؤالًا، فإنه عادةً ما يبحث عن رد مباشر وليس سردًا قصصيًا. إليك ثلاثة أنواع من الردود التي يمكن أن تساعدك على التواصل الفعّال في مثل هذه المواقف ذات الأهمية:

• نعم أو لا: كثير ما يسأل المدراء سؤالًا إجابته ببساطة هي نعم أو لا. ولكن الكثير لا يجيب بهذه الإجابة! فيستطرد في شرح بعض المواضيع أو وجهة نظره قبل الإجابة. القاعدة تقول عندما يسألك أحدهم هذا النوع من الأسئلة، فهي يتوقع الإجابة بنعم أو لا! أجب بذلك ثم اسأله إن كان بإمكانك التوضيح.

• أجب بالبيانات - عندما يطلب منك رقم أجب برقم وعندما يسأل عن تاريخ أجبه بتاريخ، قدم معلوماتك بدقة وحسب السؤال. إضافة إلى ذلك عندما يسأل عن تاريخ الاجتماع من الأفضل أن تجيب يوم الأحد القادم بدلًا من الأسبوع المقبل. وعندما يسأل عن عدد المهام المعلقة أجبه بـ 10 مثلًا بدلًا من أتوقع 10 أو تقريبًا 10. البيانات الدقيقة تظهر أنك تفهم أهمية القرارات التي ستبنى على إجابتك.

• الاعتراف بالجهل - إذا لم تعرف الإجابة، قل ببساطة لا أعلم. فلا أسوء من أن تفقد ثقة مديرك أو التنفيذي فيك. فالاعتراف بالجهل في هذه اللحظة ليس ضعفاً. أتبع إجابتك بوقت محدد سترجع به بإجابه. فمثلًا لا أعلم متى موعد الاجتماع، ولكن سآتيك بالإجابة بعد ساعة. هذا المنهج يظهر المسؤولية والسلوك الاستباقي لديك.

أي شيء يتجاوز هذه الردود قد يبدو كتردد أو مراوغة. ففي عالم الأعمال سريع الوتيرة، يقدر القادة الإيجاز والمباشرة. تذكر، إذا كانت هناك حاجة لمزيد من الشرح، فسوف يطلبه القائد منك. عندما يفعلون ذلك، فهذا الوقت لتقديم سياق إضافي للسؤال.

لتحسين مهارات التواصل لديك مع القادة والتنفيذيين، مارس هذه المبادئ. استعد للاجتماعات من خلال توقع الأسئلة المحتملة وصياغة إجابات موجزة. هذا لن يجعلك فقط متواصلاً أفضل، بل سيؤسس لسمعتك كشخص يمكن الاعتماد عليه لتقديم مداخلات واضحة - صفة لا تقدر بثمن في عيون أي قائد.

سؤال الأسبوع:

ماهي الأسئلة التي حضّرت إجاباتها لاجتماعك القادم؟

صباح الخير ويومك سعيد 🌞

معظم الناس لا يستمعون بهدف الفهم؛ بل يستمعون لغرض الرد.

-ستيفن كوفي

من الفوضى إلى الهدوء: تحول القيادة من خلال الوعي

قوة القيادة الواعية

في عالم الأعمال السريع، غالبًا ما يجد القادة أنفسهم في دوامة من اتخاذ القرارات وإدارة الفرق والضغوط المستمرة. إنهم يواجهون تحديًا حيث أن الأحكام السريعة والقيادة التفاعلية شائعة بين كثير من القادة. ومع ذلك، هناك منهج تحولي يكتسب شعبية خلال الفترة الماضية في كُتب القيادة و هي: القيادة الواعية.

لماذا هذا الموضوع؟

بالرغم من أن أكثر أسباب الاستقالة شيوعًا هو البحث عن منصب أو راتب أفضل، إلا أن السبب الحقيقي الذي تظهره الأبحاث باستمرار هو أن السبب الرئيس الذي يستقيل بسببه الموظفين هو المدير المباشر. للمدراء تأثير كبير على الموظفين الذي يقضون ثلث يومهم في العمل. فهم من يستطيع أن يرتقي بأعمالهم ويعكس تأثيرها الإيجابي عليهم وهو من يستطيع كذلك تحويل حياتهم إلى جحيم من حيث يدري أو لا يدري.

فهم القيادة الواعية

الوعي وهي ترجمة Mindful، في سياق القيادة، يتضمن الحضور الكامل والوعي الذهني. ليس فقط للذات ولكن أيضًا لمحيط المرء، بما في ذلك مشاعر ورفاهية فريق العمل. فهي تتعلق بالقيادة بعقل صافٍ وقلب تعاطفي. ولكن لماذا هذا مهم؟ عالم الأعمال اليوم لا يتعلق فقط باتخاذ القرارات؛ بل باتخاذ القرارات الصحيحة مع الحفاظ على التوازن في الصحة النفسية، سواء للقائد أو فريقه.

التحدي القيادي

القيادة ليست فقط عن تحديد الأهداف ودفع النتائج؛ إنها عن التأثير وإلهام فريق لتحقيق تلك الأهداف. تخيل قائدًا على رأس منظمة ناجحة، ولكن يعاني تحت وطأة القرارات السريعة وإدارة الفريق. الطريقية التقليدية قد تشمل دفع الفريق بقوة، مركزًا فقط على النتائج. ومع ذلك، يمكن أن يؤدي هذا إلى مكاسب قصيرة الأجل على حساب الضرر طويل الأجل لروح الفريق والصحة العقلية.

التحول الواعي: منظور جديد

تقدم القيادة الواعية منظورًا مختلفًا. يبدأ بالقائد الذي يتخذ خطوة للوراء ويقيم الوضع بعقل هادئ وواضح. إليك بعض الجوانب الرئيسية:

• اتخاذ القرارات بوعي: بدلاً من اتخاذ قرارات متسرعة، يأخذ القائد لحظة للتنفس والتأمل. هذا التوقف يسمح بالنظر في وجهات نظر مختلفة واتخاذ قرارات أكثر شمولًا وتفكيرًا. فلا تقم بتوقيع المعاملات وأنت تمشي بين الاجتماعات أو أثناءها.

• القيادة التعاطفية: يمارس القادة الواعون الاستماع الفعّال. يتفاعلون بصدق مع أفكار ومخاوف أعضاء فريقهم. هذا لا يساعد فقط في بناء الثقة ولكن أيضًا يشجع على ثقافة عمل أكثر انفتاحًا وتعاونًا.

• إدارة الإجهاد: من خلال ممارسات الوعي مثل التأمل أو تمارين التنفس العميق، يدير القادة إجهادهم، مما يؤثر بشكل إيجابي على قدرتهم على القيادة بهدوء وفعالية.

الرحلة التحويلية

لنعد إلى قائدنا الافتراضي. من خلال تبني الوعي، يتحول القائد من عقلية تفاعلية إلى عقلية استجابية. فلم تعد الاجتماعات تتعلق فقط بتفويض المهام؛ بل أصبحت منصات للحوار الحقيقي وتبادل الأفكار. يشعر الفريق بأنه مسموع ومُقدر، مما يؤدي إلى تعزيز الإبداع والإنتاجية.

ما وراء التأثير الفردي: زراعة ثقافة الوعي

يمتد تأثير القيادة الواعية إلى ما وراء القائد الفردي. إنها تعزز ثقافة تنظيمية من التعاطف والاحترام والذكاء العاطفي. عندما يعرض القادة سلوكًا واعيًا، فإنه يضع نبرة للمنظمة بأكملها. يصبح الفريق من خلالها أكثر تماسكًا، والتواصل أكثر انفتاحًا، وبيئة العمل تصبح أكثر إيجابية وداعمة.

تطبيق ممارسات القيادة الواعية

تطبيق القيادة الواعية ليس تغييرًا يحدث سريعًا؛ إنها رحلة. إليك بعض الخطوات التي يمكن للقادة اتخاذها لزراعة الوعي:

1. البدء بنفسك: يجب على القادة البدء بدمج الوعي في روتينهم اليومي. قد يكون ذلك بضع دقائق من التأمل كل يوم أو مجرد ممارسة التنفس الواعي أثناء الاستراحات.

2. التواصل الواعي: يتضمن تبني نهج واعٍ للتواصل التواجد الكامل في المحادثات، والاستماع النشط، والاستجابة بتفكير.

3. الاجتماعات الواعية: حوّل الاجتماعات من تجمعات تقليدية تركز على المهام إلى فرص للتفاعل الهادف. ابدأ كل اجتماع بدقيقة من الصمت لمساعدة الجميع على التركيز والحضور.

4. تشجيع اليقظة الذهنية للفريق: تعزيز وتشجيع ممارسات اليقظة الذهنية بين فريق العمل والتي من شأنها أن تنكس إيجابيًا على حياتهم الشخصية والعملية.

مستقبل القيادة:

مع انتقالنا إلى عصر أصبحت فيه الصحة العقلية والرفاهية ذات أهمية متزايدة في بيئة العمل، تتطور القيادة الواعية من مهارة من الجيد وجودها إلى مهارة قيادية لا بد منها. إنها أداة استراتيجية لتعزيز عملية صنع القرار، وتحسين ديناميكيات الفريق، وتعزيز منظمة مرنة وقابلة للتكيف وفريق أكثر انتاجية.

سؤال الأسبوع:

كم قرارًا اتخذته في عقلك اللاواعي؟ كيف ستكون أكثر يقظة في اتخاذ قراراتك القادمة؟

صباح الخير ويومك سعيد 🌞

خُذ ما تَراهُ وَدَع شَيئاً سَمِعتَ بِهِ .. في طَلعَةِ الشَمسِ ما يُغنيكَ عَن زُحَلِ

— المُتَنبي

العدد رقم 39: مفاتيح اتخاذ القرار الصحيح 🔑

يعتقد الكثر أن اتخاذ القرار الصحيح يتم اكتسابه من الخبرة الطويلة، وهذا بلا شك صحيح نسبيًا ولكن في الواقع هناك عدة عوامل وإجراءات يستطيع من خلالها أحدنا من خلالها تعظيم فرصته للوصول إلى الخيار الصحيح للمشكلة التي يواجهها.

جودة القرار ليست مرتبطة بنتيجة القرار بالضرورة ولكنها مرتبطه بالطريقة التي استخدمتها للوصول إلى هذا القرار. فنحن نميل بالعادة إلى اتخاذ نفس القرار الذي أعجبتنا نتائجه في السابق. فاستثمارك وتحقيق المكاسب في استثمار معين، ليس بالضرورة أن يتكرر مرة أخرى. ولكن جودة الطريقة التي اخترت بها هذا الاستثمار هي العامل الأهم هنا مع الأخذ بالاعتبار أننا لن نستطيع اتخاذ قرارات صحيحة بشكل دائم. فالحظ والظروف الخارجية أو غياب المعلومة سجعلنا نحيد عن النتيجة المرجوة من وقت لآخر.

عند محاولة مقارنة الخيارات المتاحة والاختيار بينها، نقوم بتقييم تلك الخيارات عن طريق مجموعة من الأحكام والرغبات والتي لا تخلو من التحيزات في الغالب. فعندما ترغب في شراء سيارة من نوع تايوتا على سبيل المثال وذلك لأنها ذات جودة عالية فإن هذا عبارة عن حكم مسبق واعتمدت فيه على معلومة متداولة بشكل واسع. بغض النظر عن كون هذه المعلومة صحيحة أم لا، ولكن هذا تحيز للمتوفر Availability Bias أي التحيز للمعلومة التي تعرفها بشكل مسبق.

وعند سؤال الأشخاص حول أكثر مسببات الوفاة ستجد أن مرض السرطان وحوادث القيادة هي أول ما يجيبون به. وذلك للتحيز للمعلومة المتوفرة والتي يتلقونها عبر الأخبار والصحف والتواصل الاجتماعي. بينما عند الرجوع إلى منظمة الصحة العالمية فالسبب الأول للوفاة عالميًا أمراض القلب تليها الجلطات ولا يأتي السرطان إلا في المرتبة السادسة وتغير حوادث الطرق عن العشرة المسببات الأولى.

وهناك عدد كبير من التحيزات المعرفية التي تؤثر بشكل كبير في قدرتنا على اتخاذ القرارات بالشكل الأمثل ومنها تحيز الثقة الزائدة Overconfidence Bias والتي نميل فيها إلى الثقة الزائدة في قدراتنا أو معرفتنا. كما يظهر ذلك جليًا في تفاؤلنا المفرط في التخطيط والإنجاز في الوقت المحدد. حيث أن من يعمل في مجال إدارة المشاريع يعلم جيدًا مدى صحة هذه التحيز. كما أن هناك تحيز شائع جدًا وهو التحيز التوكيدي Confirmation Bias والذي من خلاله نميل إلى تلقي المعلومات والنتائج التي تؤيد وجهة نظرنا أو رغباتنا بشكل أكبر من تلك المعلومات التي تعاكس ذلك. وهنا قائمة بالتحيزات المعرفية لمن أراد الاستزادة.

أما في بيت شعر المتنبي الذي استشهدت به أعلاه، فهو مثال للتحيز(الآني) Present Bias وهو ميلنا لاختيار الشيء المتاح الآن كأن نقبل بمبلغ ألف ريال الآن عوضًا عن عشرة آلاف ريال بعد ثلاثة أشهر مثلًا.

خطورة هذه التحيزات هي أنها تجعلنا نميل لبعض الخيارات دون أخرى ومن المهم التعرف والتغلب على هذه التحيزات. ولكل نوع من التحيزات طريقة للتغلب عليها مثل أن تطلب وجهة نظر خارجية ومرئيات الآخرين عن الموضوع في تحيز الثقة الزائدة. ولعل من الطرق الجميلة في فك التحيزات هي استراتيجية ما قبل الانهيار premortem.

تعتمد استراتيجية ما قبل الانهيار premortem على تخيل المضي قدمًا في أحد الخيارات وحصول أسوء سيناريو ممكن. ومن ثم نقوم بتدوين جميع الأسباب التي من الممكن أنها أدت إلى فشل الخيار وحصول السيناريو الأسوء. بعد ذلك نقوم بكتابة سبل تلافي أو تخفيف كل سبب والإجراءات الواجب اتخاذها لعدم وقوع هذا السيناريو. وهذه العملية تتم بشكل مستمر في التخطيط للمشاريع وإدارات المخاطر.

وبعد أن قمنا بمعرفة خياراتنا والتحيزات المعرفية المعرفية التي تحتويها وفك هذه التحيزات، يجب علينا محاولة استكشاف خيارات جديدة. فكلما توفرت لنا خيارات أكثر زادت فرصتنا للتوصل إلى الخيار الأصح بينها. فقد قام مجلس إدارة أحدى الشركات الكبرى بتوثيق جميع القرارات التي اتخذوها، ووجودوا أنهم حصلوا على نتائج مرضية عندما اختاروا من بين ثلاثة خيارات بنسبة 41% بينما حصلوا على نتائج مرضية بنسبة 16% فقط عندما قُدم لهم خيارين فقط. أما زيادة عدد الخيارات عن خمسة خيارات يقلل من اتخاذ القرار بالكلية وتأجيله.

كما أن ترتيب الخيارات لمتخذ القرار يلعب دورًا هامًا. فقد أشارت الأبحاث إلى أن الأشخاص يميلون لاختيار الخيار الموضوع في المكان المناسب. ففي المتاجر الكبرى يشتري الزبائن من أماكن محددة أكثر من غيرها بغض النظر عن المنتج الموضوع في المكان أو علامته التجارية. وينطبق ذلك على المواقع الإلكترونية في وضع الخيار وبعض الأحيان اقتراح الخيار على العميل أو متخذ القرار.

في النهاية اتخاذ القرارات الاستراتيجية ليست بالشيء السهل. فهي لا تخلوا من الأحكام المسبقة والتحيزات المعرفية والتي توجهنا لخيارات محددة. علينا التعرف على هذه التحيزات وأن نكون واعين لها ومن ثم فك هذه التحيزات لاستكشاف خيارات وحلول جديدة. وأخيرًا من المفضل دائمًا وجود ثلاثة إلى خمسة خيارات للاختيار من بينها. وإذا كنت ستقدم هذه الخيارات إلى أحدهم، احرص على ترتيبها بالشكل الأمثل وذلك لمساعدته في اتخاذ القرار المناسب.

سؤال الأسبوع:

ماهو قرارك الاستراتيجي الذي أنت على وشك اختياره؟ ماهي التحيزات المعرفية التي تؤثر عليك فيه؟

صباح الخير ويومك سعيد 🌞

ما المانع أن تصلك نشرة الأربعاء في يوم الخميس؟

انشغلت كثيرًا في العمل خلال الأسابيع الماضية ولكن أن تصل متأخرًا خير من أن لا تصل … لذلك ما المانع في تصلك نشرة الأربعاء هذا الأسبوع في يوم الخميس؟ وويك إند سعيد لكم جميعًا …

تسعة أمور تجعلك تضمن التفوق على البقية !!

قرأت قبل فترة عن الأسباب التي تساعد الأفراد على التفوق والعمل بشكل أفضل … أعجبتني أحدى هذه المقالات والتي أنقلها هنا بتصرف … فمن منا لا يريد التفوق؟ فبعض هذه الأمور قد تكون هبة من الله لك وبعضها تستطيع العمل عليها للارتقاء بعملك ونجاحك إلى أفاق أرحب …

١. الموهبة والذكاء الطبيعي: أحيانًا ينجح الشخص ليس ليسبب إلا أنه ذكي ومنحه الله الموهبة. فهو يفكر بطريقة مختلفة ويعمل بطريقة مختلفة مما يمنحه التميز على أقرانه.

٢. اعمل بجهد: إذا لم تكن من القلة التي تمتلك ذكاء خارقًا أو موهبة فطرية في أمر ما، فبالإمكان تعويض ذلك بالعمل بجهد أكبر من البقية. سيمنح العمل والتدريب أي شخص التفوق على الكثير. ففي كرة القدم مثلًا قد يتمتع ميسي ورونالدينهو بموهبة فطرية ولكن رونالدو بالتأكيد بعمله واجتهاده حتى وهو في عمر يقارب الأربعين يحقق نجاحًا باهرًا.

٣. كن مختلفًا: أن تقرأ كتبًا مختلفة عن من حولك أو أن تفكر بطريقة مختلفة أو أن تحلل المعلومات بشكل مختلف يجعلك منك شخصًا يمتلك ميزة فريدة عن بقية أقرانك.

٤. الانضباط: التحلي بعادات حميدة مثل الانضباط في الوقت أو جودة العمل أو التمارين الرياضية أو التأمل كلها تجعل تقدمك العملي أمرًا محققًا.

٥. اجمع المواهب: قدرتك على التعرف على المواهب واستقطابهم والعمل معهم وتحفيزهم وإخراج أفضل ما لديهم بالتأكيد سيجعل منك قائدًا وشخصًا عظيمًا.

٦. الصبر: عدم الصبر يفوت علينا الكثير من الفرص … فكلما زادت قدرتنا على الصبر كلما كان العائد المتوقع أفضل عبر الزمن. ولكن اصبر على ما يستحق الصبر :).

٧. القدرة على تحمل الألم: ماهي قدرتك على تحمل المخاطر؟ والأهم من ذلك قدرتك على تحمل بعض النتائج السلبية من بعض القرارات وأن تكون أخر شخص يستسلم.

٨. المزاج: قدرتك على الحفاظ على مزاج جيد أثناء الأوقات الصعبة والتركيز على عملك في وقت يفقد فيه البقية أعصابهم يمنحك ميزة تنافسية عالية.

٩. الحظ: لا شك أن توفيق الله سبحانه والحظ يلعب دورًا كذلك في تفوقك. ولكن تذكر أن الحظ هو أن تكون جاهزًا حينما تحين الفرصة.

وأخيرًا تستطيع أن تعمل على أكثر من محور والجمع بينهم للخروج بطاقة أكبر وعمل أفضل ونجاح يحقق لك طموحاتك وأهدافك.

سؤال الأسبوع:

كم عاملًا تمتلك من العوامل أعلاه؟ وكم عاملًا تستطيع امتلاكه؟

صباح الخير ويومك سعيد 🌞

الأشياء العظيمة في المنظمة لا يقوم بها شخص. ولكن يقوم بها فريق من الأشخاص.

- ستيف جوبز.

كيف تدير الموظفين فئة A؟

لا شك في أن أي مدير يرغب أن يكون جميع موظفيه من فئة A. فمَن منّا لا يريد فريق منجز ويعتمد على نفسه ويقدم نتائج متقدمة دومًا؟ ولكن ما يجهله الكثير هو أن إدارة الأفراد فئة A ليس بالسهولة وقد تشكل تحديًا على بعض المدراء.

ولكن قبل المضي قدمًا، من هم الأفراد فئة A؟ وما هي مواصفاتهم؟

في الغالب هم أفراد متميزون جدًا في عملهم … يفكرون بطريقة مختلفة وإبداعية … لديهم صفات قيادية ويتحملون مسؤليات أكبر من نظرائهم في المنظمة. يتخطون التوقعات والمطلوب منهم باستمرار. فهم موظفين تستطيع الاعتماد عليهم. ولكن على الصعيد المقابل، لديهم بعض الصفات التي تجعل من إدارتهم أمرًا بالغ الصعوبة.

تستطيع استقطاب أفراد فئة A في المنظمة وتسطيع اقناعهم للانضمام إلى فريقك. ولكن من جرب العمل معهم يعلم أن الحفاظ عليهم وبقائهم معك أمرًا بالغ الصعوبة. هاؤلاء الأفراد يدركون أنهم فئة A ويعلمون كذلك أنهم أفضل من بقية الفريق، لذلك يرغبون في أن يكونوا محط الأنظار وأن يشعروا بالتقدير، مما قد يعطي إنطباعًا بأنهم متطلبين ولديهم استحقاق عالٍ. ولكن كل ما في الأمر أنهم يعلمون أنهم فئة A ويرغبون بأن يعاملوا كذلك.

بالإضافة إلى ما سبق، الأفراد فئة A يرغبون في العمل مع فرق أو منظمات يكثر بها المتميزون. فهم أفراد يحبون التحدِ وحل المشاكل الصعبة مع أفراد فئة A. وعلى سبيل المثال في دوري الأمير ‎ﷴ بن سلمان لكرة القدم، وعندما حاولوا استقطاب نجوم كرة القدم العالميين كان الأمر صعبًا في البداية ولكن ما أن بدأ بعض النجوم في التسجيل أصبح من الأسهل استقطابهم ليلعبوا مع فرق يتمتع أفرادها بمستوًا عالٍ.

الأفراد فئة A يحتاجون إلى تحفيز بشكل مستمر، وإعطائهم مشكلات كبيرة لحلها أو مشاريع صعبة لإنجازها. فهم ملولين للغاية عندما تسند إليهم مشاريع ومشكلات تقليدية. إضافة إلى ذلك، فهم مزاجيين بعض الشيء. فحينما لا يرغبوا في العمل يومًا ما، فلن يعملوا! ولكنهم سيعوضون ذلك في يوم آخر. فهم يتوقعون مرونة كبيرة منك كقائد وتفهم لمزاجهم المتقلب بعض الشيء. إضافة إلى ما سبق، بالأفراد فئة A لديهم استحقاق عالٍ بعض الشيء ويسعون دائمًا إلى جذب الانتباه عبر تقديم عمل مميز والحصول على الإطراء سواء بشكل علني أو شخصي.

الأمر الآخر بشأن هؤلاء الأفراد، هو أنها حينهم تسوء الأمور في المنظمة أو لا تكون الرؤية واضحة فسيُعبّرون عن امتعاضهم ومن ثم سيرحلوا بصمت. وعندما يحدث ذلك، سيرحل بعدهم الأفراد فئة B ولن يتبقى لديك إلا الأفراد فئة C.

لذلك كقائد ومدير، وفر لهم مشكلات مثيرة للاهتمام لحلها أو مشاريع معقدة. أعطهم المساحة للعمل بالطريقة التي تناسبهم -دون أن يؤثر على الأنظمة في المنظمة أو زملائهم-. قدم لهم النصح والإرشاد بشكل مستمر واشكرهم على إنجازاتهم. وأدناه بعض النصائح للتعامل معهم، فهم ورقتك الرابحة:

1. أوضح لهم رؤيتك ورؤية المنظمة وكيف تريد أن تكون الأمور. فهم يحتاجون معرفة التوجه والإيمان به، قبل إخراج أفضل ما لديهم.

2. وفر لهم مشكلات مثيرة للاهتمام لحلها والتعلم منها.

3. شجعهم على التعلم الذاتي وتطبيق ما تعلموه في أعمالهم.

4. أعطهم الثقة وبعض الحرية في العمل.

5. تأكد من أنهم لا يعملون أكثر من اللازم. فهؤلاء الأفراد من السهل لهم العمل بشكل كبير ونسيان حيتهم الشخصية.

6. خطط وتحوط لبعض عيوبهم. فقد يفرطوا بالثقة بأنفسهم بعض الأحيان مما يحد من القدرة على إنجاز مهاهم في الوقت المحدد. أو يقومون بالعمل بشكل فردي دون الفريق. كقائد لا تريد إرضاء موظف فئة A على حساب باقي الفريق. فاحرص على خلق بعض التوازن.

7. هيئهم للقيادة، فهم قادة بالفطرة. ساعدهم على أن يقوموا بتوجيه وإرشاد موظفين آخرين من الممكن أن يكونون فئة A مستقبلًا.

8. خطط للبديل. فصدقني حينما يرحل الموظف فئة A سيخلف مكانه فراغًا لن يُسد بسهولة.

وخلال هذه المقالة تحدثت بشكل كبير عن الموظفين فئة A ولا يعني ذلك التقليل من غيرهم من زملائهم المنتجين في المنظمة. ولكن هؤلاء الأفراد يحتاجون إلى التعامل بشكل مختلف نوعًا ما كقائد. ولعل من المثير للاهتمام أن كثير من صفات فئة A تنطبق بشكل كبير على فئة D فهم واثقون من أنفسهم جدًا ومتحدثين رائعين إلا أنهم لا ينجزون. ولذلك بعض المدراء والقادة يستقطب الموظفين فئة D ويقومون بترقيتهم في المنظمة ظنًا منهم أنهم فئة A.

سؤال الأسبوع:

أين تصنف نفسك؟ (A, B, C, or D)؟

صباح الخير ويومك سعيد 🌞

من لانت كلمته وجبت محبته.

- مثل عربي.

مسائلة إلكترنية!! ثم ماذا؟

تصفحت قصة أحد الأصدقاء في سناب شات والذي كان مستاء جدًا من عمله السابق وطريقة تعاملهم معه، وقد وضع صورة لأحد رسائل البريد الإلكتروني التي تلقاها من الموارد البشرية بعنوان "مسائلة إلكترونية" تقول عزيزي الموظيف يوجد لديك تأخير دخول وخروج مبكر نأمل منكم تقديم مبررات التأخير قبل تاريخ … وبتوقيع "نظام الحضور والانصراف - المسائلات الإلكترونية".

ملاحظة: قمت بإزالة الألوان من الصورة للحفاظ على خصوصية المنظمة.

كانت رسالة بشعة من أكثر من جانب أود الحديث عنه في نشرة اليوم … الجانب الرئيس منها إنساني بالطبع وطريقة التواصل والتخاطر وجوانب قد تهم التقنيين في كيف أننا نقتل المشاعر بأتمتة بعض الأعمال.

عنوان الرسالة بحد ذاته يبعث على القلق "مسائلة إلكترونية" وبهذه الطريقة قامت المنظمة بوضع صديقي المسكين في قفص الاتهام بالتقصير وأن عليه تقديم المبررات في النظام. كل ذلك في عصر تعتمد كثير من الشركات والمنظمات العمل عن بعد كأحد وسائل رفع الإنتاجية وتخفيض التكاليف. لا أتصور كيف أن لجهة "مثل جهة صديقي" والتي أعرف أنها تبذل الكثير في استقطاب أفضل الكفاءات، لينتهي بهم الأمر بمسائلة إلكترونية ما أن يتأخر في أي يوم عن طريق رسالة تفتد أي مشاعر طيبة.

أما الجانب الآخرمن هذا المثال، فنحن كمختصي تقنية المعلومات نتجه إلى أنسنة الآلة. فما أن تسجل في أحد البرامج على الإنترنت على سبيل المثال حتى تتلقى رسالة ترحيبية من رئيسها التنفيذي وذلك بدلًا من الرسائل الترحيبية القديمة التي كانت تأتينا بلا صورة وبلا اسم. أصبحت الرسائل الآلية تنادينا بأسمائنا وتتحدث معنا بلغة بسيطة بدلًا من الطريقة الرسمية.

الجانب الجديد من القصة، انتقل صديقي إلى جهة جديدة للعمل لديهم منذ عدة أشهر. ولكن هذه المرة وصله بريد بعنوان "تذكير لمعالجة الغياب". لاحظتم الفرق؟ هي ليست مسائلة! والشركة هنا تفترض أنك نسيت معالجة أيام إجازتك أو أي تقصير صدر من الموظف. اللافت للنظر هنا كيف أن الرسالة وصياغتها توحي أن كاتبها شخص وليس آلة، فهي لغة بسيطة تشعرك بالأريحية. وأخيرًا تم توقيع البريد بفريق خدمات الموظفين وليس نظام الحضور والانصراف - المسائلة الإلكترونية.

نحن نعيش اليوم في عصر تتنافس خلاله المنظمات في استقطاب أفضل الكفاءات والحفاظ عليها. لا أقترح هنا التساهل أبدًا في الحضور والتزام الموظفين، ولكن المثال أعلاه أوضح التباين الكبير في التعامل مع نفس الحالة بين منظمتين كبيرتين. أما أصدقائي التقنيين، الرجاء أنسنة الآلة والكتابة بطريقة تبعث الراحة سواء كانت لمعالجة الغياب أو الحصول على خدمة أو تقديمها.

وأخيرًا صديقي صاحب القصة، الرجاء الالتزام أكثر بحضورك وانصرافك :-)

سؤال الأسبوع:

في المرة المقبلة التي ستعطي فيها أحدهم ملاحظة، كيف ستقولها؟

صباح الخير ويومك سعيد 🌞

أفضل طريقة لإنجاز مهمةٍ ما، هو البدء.

- مجهول.

حقيقة التسويف: لا يوجد اختصارات … فقط أفعال!

في سعينا للتغلب على التسويف، غالبًا ما نجد أنفسنا نبحث عن حبة سحرية أو حل سريع. ومع ذلك، فإن الواقع بعيد كل البعد عن هذا. والحل الوحيد لإنجاز العمل هو القيام به. في عالم يبحث باستمرار عن طرق مختصرة وحلول سهلة، قد يبدو هذا قاسياً. أعلم ذلك.

تقدم ميل روبنز مفهوم "قاعدة الخمس ثواني". هذه القاعدة ليست علاجًا للتسويف، ولكنها أداة تدفعنا إلى العمل. إنها لحظة تردد قبل أن نقوم بشيء ما. هذه اللحظة هي مفترق الطرق، حيث يمكننا إما الاستسلام لأعذارنا وتأخير المهمة، أو إنجازها ببساطة.

من ناحية أخرى، تيم فيريس يقترح علينا أن نتعلم أن نغفر لأنفسنا عندما نماطل. هذا لا يعني أننا يجب أن نقبل التسويف، ولكن بدلاً من ذلك نتفهم أنه سلوك بشري. من خلال ذلك يمكننا تقليل الشعور بالذنب المرتبط به، والذي يؤدي إلى مزيد من التسويف في الغالب.

أما براين تريسي في كتابه Eat that frog فيقول قم في بداية اليوم وأنجز أصعب مهمة لديك (وكل الضفدع). فعقولنا ستظل مشغولة بشكل دائم في تلك المهمة الصعبة. سنشعر بالقلق وربما تأنيب الضمير. لذلك قم بإنجاز تلك المهمة واستمتع بباقي يومك.

كما أنه يتفق معظم المنجزين على شيء واحد: لا توجد طريقة سهلة أو دواء لعلاج التسويف. التكتيكات والحيل التي نسمع عنها كثيرًا ليست علاج، ولكنها أدوات تساعدنا على إدارة التسويف بشكل أفضل. يمكنها مساعدتنا في البدء، لكن لا يمكنها القيام بالعمل نيابة عنا.

الحقيقة هي أن التغلب على التسويف يتطلب منا مواجهة المهمة وجهاً لوجه. يتطلب منا تشمير سواعدنا واتخاذ إجراء، حتى عندما لا نرغب بذلك.

لذا، هذه نصيحتي لك ولنفسي: في المرة القادمة التي تجد فيها نفسك تماطل في إنجاز مهمة ما، لا تبحث عن حل سريع. لا تضّيع الوقت في البحث عن حبة سحرية غير موجودة. بدلًا من ذلك، خذ نفسًا عميقًا وقم بالعد إلى خمسة وقم بما عليك فعله. لن يكون الأمر سهلاً ولن يكون مريحًا لكنني أعدك أنك لن تندم على إنجاز المهمة.

سؤال الأسبوع:

متي ستقوم بإنجاز تلك المهمة التي قمت بتأجيلها منذ وقت طويل؟

صباح الخير ويومك سعيد 🌞

الحيي يحييك والميت يزيدك غبن.

- مثل شعبي.

ما علاقة طلال مداح ومحمد عبده في قطاع الأعمال؟

لا يكاد أحد يذكر طلال مداح رحمه الله إلا ويذكر محمد عبده أو الشاعر جرير والفرزدق أو لاعب كرة القدم ماجد عبدالله وسامي الجابر أو شركة بيبسي وكوكاكولا. فلو لم يكن هناك طلال مداح لما كان محمد عبده ولو لم يكن جرير لما كان الفرزدق. فالثنائيات في النجاح سائدة جدًا في أي زمان أو مكان. فكثيرًا في قطاع الأعمال ما ينزعج المُلاك من المنافسة. ولكنهم قد لا يعلمون أن المنافسة ليست في صالح المستهلك فقط كما يشاع، ولكنها في صالح المتنافسين كذلك.

المنافسة بين جووجل وأبل على سبيل المثال كانت مفيدة بالطبع لنا كمستهلكين ولكنها في المقابل كانت مفيدة لهم كذلك. فمن خلال الرسم البياناني أدناه، يتضح لنا كيف تضاعفت مداخيل الشركتين بشكل كبيرخلال الوقت. وخلال هذا التنافس تطورت شركة أبل من شركة تبيع الهواتف والأجهزة إلى شركة دخلت القطاع المالي من خلال Apple Pay وقطاع الواقع المعزز وأجبرت جووجل على بناء نظام تشغيل Android وتطوير Google Pay.

بينما عندما كانت نوكيا متسيدة سوق الهواتف لم تتطور تلك الهواتف إلا بشكل هامشي حتى خرجت بشكل كلي تقريبًا من هذا السوق ولم تستفد الشركة ولا العملاء. وقد يكون أفضل ما حصل لشركة جووجل هو بناء أبل لهاتف الأيفون.

أما على الصعيد المحلي مثلًا فالمنافسة بين شركة زد وسلة تصب في مصلحة المستهلك وكذلك هي مفيدة لأسواق التجارة الإلكترونية ومفيدة للشركتين أيضًا. فالتطور الكبير الحاصل في منتجات كلتا الشركين نابع بشكل كبير من المنافسة فيما بينهم.

ولكن ماذا عن المنافسة في بيئات العمل؟ لا شك أن تلك المنافسة قد تتخذ العديد من الأشكال بين منافسات سلبية وتستهلك الكثير من الطاقة والوقت إلى منافسات صحية تنعكس بشكل كبير في مصلحة المنظمة والمتنافسين والعميل. وكمدير عندما يتميز لديك أحدهم أو إحداهن، لا تبدأ في مقارنة زملائهم بهم وخلق تنافس سلبي بينهم. ولكن هذه فرصة قد تعزز فيها التنافس الصحي بين الفريق للارتقاء بأداء الجميع. وذلك يكون عن طريق تعزيز أن العمل هو عمل فريق. ولا يوجد شخص ناجح يستطيع استبدال غيره من زملائه. ففريق العمل هو كفريق كرة القدم، فتميز حارس المرمى لا يلغي تميز المدافع أو المهاجم. فتميز أحدهم هو تميز للفريق ويدفع ببقية زملائهم إلى رفع مستوياتهم.

أما من وجهة نظرنا كموظفين، فاختيار المكان الذي يتعامل مع موظفيه كفريق وليس كأفراد سينعكس إيجابيًا على مستواك وعندما يكون هذا الفريق مميز ونشيط ومنجز، فهذا بالضرورة سينعكس عليك بشكل إيجابي. وكما قال المثل الشعبي، الحي، يحييك!

سؤال الأسبوع:

كيف لك أن تتخذ من المنافسة حافزًا لك لإنجاز المزيد؟ ومن تريد التنافس معه؟

صباح الخير ويومك سعيد 🌞

تعاملك الجيد بالأموال له علاقة قليلة بمدى ذكائك، ويتعلق بدرجة كبيرة بكيفية تصرفك به.

- MORGAN HOUSEL من كتاب سيكولوجية المال.

لماذا أنت سيء الحظ في الاستثمار؟ (الجزء الثالث والأخير)

تحدثت في الجزء الأول من هذه السلسلة عن تلك المتلازمة التي تصيب المستثمرين في أسواق المال والتي ينخفض فيها سعر الشركة عند الشراء ويرتفع عند البيع. ثم تحدثت في النشرة السابقة عن الأوقات المناسبة للشراء والبيع وكيف أن الثروات تصنع أوقات الأزمات. ولكن هل لابد من وجود أزمة لكي نحقق الثروة؟ بالطبع لا!

الأزمة ليست بالضرورة أن تصيب العالم مثل أزمة كورونا. فقد تكون الأزمة مختصة بقطاع معين مثل هبوط النفط في عام ٢٠٢٠ والتي وصلت خلالها إلى مستوى العشرين دولار. كانت تلك أزمة تأثرت خلالها شركات النفط وانخفض سهم أرامكو لأدنى مستوى وتأثرت شركات القطاع البتروكيمائي بشدّة. أما في أحيان أخرى قد بفرط المستثمرين بالتشاؤم من شركة محددة مثل ما حدث مع شركة Facebook وعزمها الاستثمار في Metavers وانخفض سهمها من مستوى ٣٧٠ دولار إلى ٩٠ دولار وامتد التشاؤم لقدرة الشركة على النمو والتوسع. ولكن ما لبثت الشركة إلا أن ارتفعت بأكثر من ١٥٠٪ خلال أقل من عام عندما عاد السوق إلى رشده.

عمومًا ولاختصار هذه السلسلة، لا تدخل سوق الأسهم إذا لم تكن تعرف قراءة القوائم المالية ومؤشراتها. بإمكانك تعلمها والقراءة حولها. كما أن المضاربة مغرية جدًا ولكنها ليست استثمار بل هي أقرب للمقامرة تذهب بأرباح أشهر أو سنوات في أيام قليلة. كما تجدر الإشارة إلى أن تتبع التوصيات في الإنترنت ليست استراتيجية استثمار. واستغرب في أن لا نقبل توصيات الأشخاص في أمورنا الشخصية ولكننا مستعدين لاستثمار مئات الآلاف من الريالات لأن أحدهم بمعرف وهمي أوصى في شركة محددة!!

كما أن تتبع التحليل الفني والانغماس فيه مضيعة للوقت. فهو ليس بعلم ولا يدرس في أي جامعة. وأخيرًا إذا كنت شخصًا عاطفيًا وتتأثر بسرعة من تقلباتها فهي ليست لك بالطبع.

ختامًا، المستثمر الشهير وارت بافيت ينصح بالاستثمار في صناديق المؤشرات للأشخاص الذين لا معرفة لديهم في تقييم الشركات أو لا يجدون الوقت الكافي لتحليلها ومتابعتها وقد تكون هي أفضل استراتيجية معظمنا.

سؤال الأسبوع:

هل أستطيع ضبط مشاعري عندما يتعلق الأمر بالمال؟ وكيف يمكنني تعلم سيكولوجية المال؟

صباح الخير ويومك سعيد 🌞

"سأخبرك كيف تصبح ثريًا. كن خائفا عندما يكون الآخرون جشعين. كن جشعًا عندما يكون الآخرون خائفين."

- وارين بافيت

لماذا أنت سيء الحظ في الاستثمار؟ (الجزء الثاني)

تحدثت في الجزء الأول من هذه المقالة في الأسبوع الماضي عن تلك المتلازمة التي تصيب المستثمرين في أسواق المال والتي ينخفض فيها سعر الشركة عند الشراء ويرتفع عند البيع.

كتاب المستثمر الذكي وصف سوق الأسهم (Mr.Market) بأنه شخص يعاني من مرض ثنائي القطب. ففي بعض الأوقات يعم التفاؤل المستثمرين فيقومون بتسعير الشركات في مناطق مرتفعة جدًا وأعلى كثيرًا من قيمتها العادلة. إلا أن نفس هاؤلاء المستثمرين يفرطون في التشاؤم ويقومون بتسعير الشركات بشكل رخيص جدًا في أحيان أخرى.

مالا ندركه أنه في أوقات التفاؤل هي أوقات البيع، بينما أوقات التشاؤم هي الأوقات المناسبة للشراء. وهذا بالطبع ضد الطبيعة البشرية. فقبل انهيار سوق الأسهم السعودي في عام ٢٠٠٦ كان المستثمرون في غاية التفاؤل. لدرجة أن أسعار الشركات الخاسرة تضاعفت عدة مرات ولم يعد أحد يخسر في السوق وما لبث إلا أن بدأ انهيار السوق وخسر الجميع.

أما في حادثة معاكسة وأثناء جائحة كورونا، هبطت أسعار كثير من الشركات لمستويات مغرية جدًا. ولكن المستثمرين كانوا في غاية التشاؤم من المستقبل وتسابقوا في بيع أوراقهم المالية والأسهم. أما المستثمر الذكي فقد بدأ يشتري في الشركات ذات المركز المالي القوي والتي أصبحت أسعارها مغرية جدًا للاستثمار طويل الأمد. ومن استثمر في تلك الفترة، تضاعفت أصول كثيرًا منهم في أقل من عامين. "في الأزمات تُصنع الثروات".

في النشرة القادمة سأقوم بشرح بعض الأساسيات التي يحتاجها أي مستثمر قبل الدخول إلى أسواق المال.

سؤال الأسبوع:

هل تقوم بدراسة استثماراتك قبل الشراء أو تعتمد على توصية أحدهم؟

صباح الخير ويومك جميع 🌞

الاستثمار ليس صعبًا كما يبدو. يتضمن الاستثمار الناجح القيام ببعض الأشياء بشكل صحيح وتجنب الأخطاء الجسيمة.

- John C. Bogle

لماذا أنت سيء الحظ بالاستثمار؟

كلنا يطمح لأن يكون أحد المستثمرين ومن أصحاب الملايين. يطمح لأن يكون الراتب الشهري مجرد دخل ثانوي له. وكمستثمرين أفراد فإن الأوعية الاستثمارية محدودة. فمن الصعب على المستثمر البسيط أن يبدأ في الاستثمار العقاري التقليدي. وفي حال كان موظفًا فإن فتح نشاط تجاري له تحدياته المالية كذلك بالإضافة إلى الحاجة في كثير من الأحيان إلى التفرغ والذي لا يملكه الموظف التقليدي. كل ذلك من شأنه أن يدفع بالمستثمر البسيط إلى أسواق المال مثل الأسهم والصناديق الاستثمارية.

ما أن ندخل أسواق المال حتى نحتار في الاختيار بين مئات الشركات والأسهم. فهناك مختصين يوصونك بالاستثمار في أسهم العوائد وآخرين في القيادية ومجموعة تنصحك في أسهم النمو وأخرى في الأسهم ذات التوزيعات النقدية. وهناك بالطبع فريق آخر سينصحك بالمضاربة والدخول في الأسهم وفق دعم ومقاومة وشموع يابانية وأساليب لا تدرّس في أي جامعة.

وما أن نتخذ قرارنا بناء ثقة أحدهم واقتناعنا برأيه نفاجئ بأن السهم الذي اشتريناه للتو بدأ بالنزول وتبدء في ندب حظك العاثر. ثم تجدك مضطرًا للصبر على ذلك السهم لأشهر وما أن تقرر البيع تجده ارتفع مرة أخرى وتتأكد أن حظك العاثر غير مهيئ لسوق الأسهم.

ما واجهته يا عزيزي واجهناه كلنا وهو ليس حظك العاثر بل هي طبيعتنا البشرية وسيكولوجية الجماهير التي تجعلنا نشتري وقت التفائل ونبيع في الأوقات المتشائمة.

في النشرة القادمة سأتحدث عن كيفية تجاوز ذلك وتذكّر أنه في الأزمات تصنع الثروات!

سؤال الأسبوع:

ما هو الحد الأدنى من الجهد الذي قمت به قبل أن تبدأ في استثمارك؟

مبدأ الهرم أو Pyramid Principle هو أحد المبادئ التي تستخدمها شركة مكنزي للتفكير والعرض بشكل منظم. تهدف هذه الطريقة إلى العرض على التنفيذيين بشكل فعّال رغم انشغالهم وقلت الوقت المخصص لك في الغالب. يعتمد هذا المبدأ على ثلاثة ركائز أساسية هي:

١. إبدأ بالإجابة أولًا: نميل في العروض بشكل عام إلى وضع مقدمات وشرح أبعاد المشكلة وآثارها قبل أن نعطي الإجابة أو التوصية في آخر العرض والذي تكون قد فقدت فيه تركيز الشخص المتلقي. البدء بالإجابة أولًا يتوافق مع طريقة التفكير للتنفيذيين Top Down. تتيح لهم إيضاح الصورة الأكبر وعدم الخوض قبلها في التفاصيل.

٢. اجمع ولخّص المعلومات الداعمة: بعد أن أجبت على السؤال الأهم أولًا، من المفيد أن تبدأ بجمع وتلخيص المعلومات والحجج التي تدعم إجابتك. من المهم أن تكون المعلومات والحجج تحت مبدأ MECE والذي سأتحدث عنه لاحقًا. وكل معلومة أو حجة تقدمها إبدء بتلخصيها وتفكيكها في هرم جديد فرعي.

٣. رتب المعلومات الداعمة بشكل منطقي: يجب أن تكون الأفكار متجانسة، ولها نفس مستوى الأهمية، وتتبع هيكل منطقي. يمكن ترتيبها بناءً على الوقت أو هيكل معين أو درجة الأهمية.

مبدأ الهرم ليس مفيدًا للتواصل مع التنفيذيين فحسب، بل يمكن استخدامه في كل مرة تحتاج فيها إلى الحجج الإقناعية، مثل التواصل مع المستثمرين المحتملين أو أعضاء مجلس الإدارة أو الأقران أو أصحاب المصلحة في المشروع عند تقديم اقتراحات مهمة.

بالطبع مبدأ الهرم أكبر بكثير من شرحه في مقالة قصيرة كهذه، ولكنني أنصح بقراءة كتاب "The pyramid principle" لمؤلفته Barbara Minto ذات الـ ٨٩ عام والتي كانت تعمل في شركة مكنزي ومتخصصة في التواصل التنفيذي.